第1回「グループDEI推進委員会」開催レポート
グループDEI推進委員会は、パナソニックグループの目指す「一人ひとりが活きる経営」に向けて対処すべきDEI課題について共通認識を持ち、グループ共通の取り組みについて継続的に対話する場です。
2022年2月開催の第1回「グループDEI推進委員会」には、各事業会社の社長7名、パナソニック ホールディングスおよびパナソニックオペレーショナルエクセレンス社の社長2名、DEI推進に想いを持つ多様な社員18名の、計27名がオンラインで参加。それぞれの視点から現場のリアルな課題を共有し合う中で、様々な気づきを新たに得ることができました。また今後のアクションについても対話を行いました。
※所属や肩書などの情報は、イベント開催当時のものです。
対話のテーマ
「心理的安全性を感じられる組織づくり」をテーマに、下記のゴールを目指して対話を行いました。
楠見CEOからのメッセージ
委員会は、パナソニックホールディングス株式会社 楠見CEOのメッセージからスタート。
次のようなメッセージを発信しました。
「なぜ私がDEI（Diversity=多様性、Equity=公平性、Inclusion=包括性）を戦略上の重要な要素と見ているか。理由は2つあります。1つは多様性の観点。パナソニックグループのお客様は多様化し、ニーズも多様化している。
それを組織として理解するためには、多様な人材が集い、個性を発揮していくことが極めて重要です。
もう1つは、Inclusion（包括性）とEquity（公平性）が重要であるということ。Inclusionとは、多様な皆さんがそれぞれの組織に歓迎され、心理的に安心して組織の中での議論や意思決定プロセスに参加できる状態。Equityは、一人ひとりの個性や、その個性に起因する異なるニーズを会社・組織が認識し、一人ひとりが思いっきり成長・挑戦・力の発揮をできる機会を担保すること。
したがって、”衆知を集める全員経営”の実践には、DEI推進への取組みが一丁目一番地の施策なのです。その前提となるのが、『心理的安全』です。本日のグループDEI推進委員会自体が『言うべきことを言える』を率先垂範する場でもあります。
経営者の方々は、普段聞く機会の少ない”社員が現場で感じている課題”をしっかりこの場で聞いてほしい。今日参加してくれた社員の方々は、先生役。経営者がいかに現場の困りごとをわかっていないかを思い知らせてもらいたい。そこで共有した声をベースに議論を深め、それぞれの事業会社・グループとしてのアクションを検討していきたい」。
各チームでの対話
DEI推進に想いを持つ多様な社員（外国籍、キャリア入社、女性、障がいのある社員など）と経営者らが、3チームに分かれて対話を行いました。参加メンバーは、これまでの自身の経験を交えて、「心理的安全性」に関する現場の課題や必要なアクションについて議論。上がってきたのは、たとえば以下のような声です。
- カンパニーの独自用語を理解できず、コミュニケーションに障壁を感じたことがある。
- 異なる意見や文化、習慣が、組織内で受け入れられないことがある。
- 上司からのフィードバックがないと、「言っても無駄」とあきらめてしまいがち。
- 積極的な自己開示や丁寧なコミュニケーションがあるとよい。
- 誰でも間違いをすることはある。間違いを認め、その都度修正しようとする姿勢が大切。
- 課長/部長職自身も言うべきことを言いやすい、心理的安全性の高い状態が必要。
- 障がいの有無を問わず、一人ひとりの特性やスキル、経験を認識し尊重することが必要。
対話後の気づきや感想
今回の対話を通じて、各事業会社の社長は職場での生々しい課題や社員からの率直な意見を受け止め、様々な気づきを得ることができました。参加した社員からは、経営者と意見交換できたことを評価する声や、時間の制約があり消化不良だったという声など、様々な感想が寄せられました。22年度中にも第2回・第3回目の場を持ち、さらなる議論及びアクションの展開へとつなげていきます。
「多様な皆さんから素晴らしい意見をいただけて本当によかった」
「課題提起した人が感謝され、周囲から支援される状態を目指したい」
「ミドルマネジメントの心理的安全性の確保は重要な課題だと感じた」
「一人ひとりの困りごとを見える化し、解決していけるよう手を打ちたい」
経営者と意見交換ができてよかった。ただし、時間が少なかったため、十分に議論しきれず、経営者の皆さんに伝わったかどうか少し不安も感じた。
経営者の皆さんが私たちの声を真摯に受け止め、「改善すべき」と言い切ってくださったことは大きな希望。事業会社や職場でも、このような対話を展開できるとよいと思った。
