インクルーシブな職場環境づくり

写真:社内でテントを張って対話する取り組みや、明るいオフィスで談笑する社員 写真:社内でテントを張って対話する取り組みや、明るいオフィスで談笑する社員

グループDEIフォーラム

パナソニックグループでは多様性推進の機会の⼀つとして、これまでも毎年、社内イベント「D&Iフォーラム」を開催してきました。2021年度からは、Panasonic Group DEI Policyの制定と合わせ、「グループDEIフォーラム」として展開をしています。2021年は「話そう。気づこう。越えよう。」をスローガンに、2022年は「DEIは『自分自身のこと』であることに気づき、一人ひとりが本気になる」ことを目指して、それぞれ2日間にわたり開催されました。

写真:「グループDEIフォーラム 2021」の様子。司会者と登壇中の楠見 雄規(くすみ ゆうき)と三島 茂樹(みしま しげき)。背景にある大きなスクリーンには、オンライン参加の社員の顔が複数並んでいる。写真の上に「DEI FORUM」の文字。

アンコンシャス バイアストレーニング

「アンコンシャス バイアス(無意識の思い込み)」とは過去の経験や見聞だけをもとに、知らず知らずのうちに偏ったものの見方をしてしまうこと。誰もが持っているこの思い込みの存在について学び、気づく研修を実施。一方的なものの見方や捉え方を変えたり、他の可能性について考えをめぐらすことを通して、職場でのコミュニケーションを見直し、誰もが働きやすく、一人ひとりの多様性が活きる職場風土の醸成を図っています。
2022年4月現在、アンコンシャス バイアス社内アンバサダーとして約110名が日々研鑽を積んでおり、2022年度以降、継続的に日本国内の約6万人の従業員に対してトレーニングを実施していきます。

画像:「アンコンシャス バイアス社内アンバサダー育成講座」認定証
「アンコンシャス バイアス社内アンバサダー」に認定されると認定証が贈られます。

社内での対話

A Better Dialogue

「A Better Dialogue」とは、本人と上司による対話の「質」と「量」を高めることで、社員一人ひとりの成長や挑戦を支援するための取り組みです。これは、一人ひとりの想いを引き出す1on1 Meetingに加え、「キャリア・能力開発」、「目標管理」、「コンピテンシーレビュー」という3つの仕組みで構成されています。

画像:「A Better Dialogue」ロゴマーク

DEI職活

DEIに取り組みたいけれど、何から始めればいいの?という声もあります。そこで、職場の上司や同僚と対話をしながらDEIについて考え、アクションにつなげる「かるた」を開発し、DEI職活(職場活性化。略して“ショッカツ”)として展開中。それぞれが思う「理想の職場の姿」の実現に向けたアクションに落とし込むことで、一人ひとりがDEIを自分ゴト化するプログラムです。

写真:「DEI職活かるた」を使った対話の様子

様々なコミュニティ活動

キャリア入社の人や女性、LGBTQ、障がいのある人などが社内コミュニティを自発的に立ち上げ、対話やオンラインイベントなどの多彩な活動を展開しています。

画像:社内で展開されているコミュニティ活動のロゴマーク

社内での情報発信

DEIに関する社内取り組み事例や他社事例、活用できる社内制度の解説など、最新の情報をイントラサイト上に掲載しています。

画像:イントラサイトの画面キャプチャ「みんなでDEIしよう!」

従業員意識調査(EOS:Employee Opinion Survey)

パナソニックグループでは、グローバル全社員を対象とした「従業員意識調査(EOS)」を毎年実施しています(2021年度の回答者数は14.9万人)。結果については毎年職場にフィードバックし、人材育成や組織づくりに活かしています。
調査項目のうち、特に「社員エンゲージメント」(自発的な貢献意欲)と「社員を活かす環境」(適材適所、働きやすい環境)の肯定回答率を最も重要な指標としています。

図版:「社員エンゲージメント」と「社員を活かす環境」肯定回答率の推移を示す折れ線グラフ。「社員エンゲージメント」の肯定回答率は、2017年は63%、2018年は64%、2019年は63%、2020年と2021年は66%と、上昇傾向。「社員を活かす環境」の肯定回答率も、2017年は57%、2018年は58%、2019年は59%、2020年は63%、2021年は64%と、上昇傾向。

グローバル各地の取り組み

北米の取り組み(Panasonic North America:PNA)

PNAでは、DEIを喫緊の事業課題のひとつと捉え、多様な労働力の採用、維持、および内部昇進を促進するために戦略的なDEIの枠組みを開発し取り組んできました。具体的には、RISE(旧・Women’s Connect)、退役軍人グループ、PRISM(LGBTQ支援)、Level Up(ミレニアル世代)、および黒人従業員のネットワーク(BEN)を含むビジネスインパクトグループ(BIGs)を引き続き支援していきます。また、DEIの理解をさらに深めるべく、アンコンシャス・バイアストレーニングをさらに強化していきます。さらに、人事責任者にて、ダイバーシティとインクルージョンに関する実績がどのくらい評価につながるかを含む人材評価プロセスの運用に取り組んでいます。また、DEIに関する従業員の意識実態調査を導入し、意見や基礎データを取集しています。

画像:北米で展開されているDEI関連コミュニティのロゴマーク

欧州の取り組み(Panasonic Europe)

性別やその他の様々な属性に関わらず、すべての社員が可能性を最大限に発揮できる真にインクルーシブな環境を提供する取り組みの一環として、2019年に新たな人材育成プログラム「Women in leadership(WIL)」を立ち上げました。これは社内の優秀な女性社員を特定し見える化するとともに、リーダーシップを発揮する上での女性特有の課題に対する議論、健全なブレインストーミングができる場を提供することを目的としています。プログラムを修了した社員の73%が、より重要な役割を得たり、活躍できる可能性のある職務に就いていることが確認されました。

2021年には、有志社員(性別不問)で構成するコミュニティ「Women Connect Europe」が発足し、男女共同参画の推進強化や女性に限らず多くの優秀人材の獲得に貢献しています。現在、同コミュニティにはPanasonic Europeの28のブランドから19カ国、219人のメンバーが参加しています。また、全階層の社員を対象とした新たな研修プログラム「アンヘルプフル・バイアス・ワークショップ」を実施しています。プログラムの第一部では、全階層の社員を対象に、多様性が活きるインクルーシブな組織風土を尊重する姿勢、価値観、戦略、スキルについて、啓発や開発に取り組んでいます。第二部では、シニアマネージャーを対象に、有効な事業戦略の策定に関する支援を行っています。これらの取り組みにより、社員が求めるインクルーシブな文化の形成を推進します。また、欧州におけるDEIを支援する目的で汎欧州HRチーム「DIAG」を設立しました。

図版:欧州で展開されているDEI関連コミュニティ「Women Connect Europe」のロゴマーク。「Women Connect - Inspire. Empower. Grow.」Women Connect is a business impact group that strives to support the organisation in its drive for gender diversity. It connects people across Panasonic in Europe to inspire change and innovation. TED Talks & Key Note speakers / Cross-Functional Exchange / Events & Newsletters / Lunch & learn / Leadership skills development / Exposure to senior leaders

ブラジルの取り組み(Pansonic do Brazil:PANABRAS)

PANABRASでは、一人ひとりの違いを尊重し、良好な関係を育むことで、より寛容で敬意に満ちた持続可能な職場環境と世界を実現できると考えています。この信念に基づき、より平等でインクルーシブな職場環境づくりを目的としたプロジェクト「DE&I(Diversity, Equity & Inclusion)」を立ち上げました。

画像:「DE&I(Diversity, Equity & Inclusion)」プロジェクトのロゴマーク

同プロジェクトでは、リーダーシップ開発プログラムを通じて、アンコンシャス バイアスの基本概念やその影響力に関する正しい知識の普及に取り組んでいます。加えて、社員の帰属意識を高めるため、人事部門やその他部門の社員を対象としたワークショップやトレーニングを継続的に開催しています。

また、障がいのある社員にとってより働きやすい職場づくりを目指し、アクセシビリティの向上と職場環境の整備(例:建物の改善やアクセシブルマップの作成、インクルーシブな採用・選考、教育研修など)に取り組んでいます。

現状の多様性を理解するべく、すべての事業場において、チームメンバーの声に耳を傾けながら意識改革を続けています。そのうえで、主な指標や課題を設定しています。組織のリーダー、顧客、サプライヤー、従業員およびその家族とともに、日々の日常の中で多様性をさらに重視していく方針です。