データで見るパナソニックグループのDEI
DEI（Diversity, Equity & Inclusion）を推進するにあたり、パナソニックグループとして重視している「人材」「教育と研修」「ダイバーシティと機会均等」に関するデータを開示しています。
※本コンテンツ内の記載について：
- 日本地域：2022年3月までの開示情報は、事業会社制へ移行前のパナソニック（株）および日本地域の一部関係会社を指しています。2022年4月以降の開示情報は、パナソニック ホールディングス（株）、パナソニック オペレーショナルエクセレンス（株）および7事業会社［パナソニック（株）、パナソニック オートモーティブシステムズ（株）、パナソニック エンターテインメント＆コミュニケーション（株）、パナソニック ハウジングソリューションズ（株）パナソニック コネクト（株）、パナソニック インダストリー（株）、パナソニック エナジー（株）］を指しています。
- ここでは、「雇用期間の定めがない社員」と、「雇用期間の定めがある社員」を合わせて「社員」と呼称しています。
- 日本地域の数値：特に記載がない場合は、「雇用期間の定めがない社員」の数値を指しています。
人材
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社員数の内訳
地域別（グローバル）
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職種別（グローバル）
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性別（日本地域）
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雇用形態別（日本地域）
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年齢層別（日本地域）
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採用人数（日本地域）
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平均勤続年数（日本地域）
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離職率（日本地域）
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教育と研修
1on1（日本地域）
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■本人と上司の対話の質と量を高めることで、社員一人ひとりの成長や挑戦を支援しています。
■実施率・満足度の向上に向けた取り組みを継続しています。
ダイバーシティと機会均等
女性管理職推移（日本地域）
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■多様な意見や気づきを集め、より質の高い意思決定を迅速に行える会社を目指しています。
■各階層において、多様性を確保するよう努めています。毎年の管理職登用者の女性割合は
少しずつ上昇傾向にあり、今後もより一層注力していきます。
報酬のジェンダーギャップ（日本地域）
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■報酬のジェンダーギャップの要因は、報酬体系・制度ではなく等級構成の差などによる影響です。引き続き、性別等の属性にとらわれない多様性の確保に取り組んでいきます。
■報酬体系においては、性別・性⾃認などはもとより、個々⼈の属性その他による格差はありません。
障がいのある人の雇用（日本地域）
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■障がいのある人の雇用について定められている法定雇用率を上回る雇用を実現しています。
■働く環境の整備を進めながら、引き続き、挑戦し活躍できる職場づくりを推進しています。
公募異動実績（日本地域）
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■会社と個人が対等な関係性を築き、自律的なキャリア形成を促進しています。
■自ら手を挙げて新たな仕事にチャレンジする公募制度として、他部門へ異動のほかに、複業（他部門の業務を兼務）というグループ共通の仕組みがあります。
■グループ共通制度に加え、事業会社独自の公募制度の利用も活発化しています。パナソニック インダストリー（株）、パナソニック コネクト（株）、パナソニック ハウジングソリューションズ（株）では公募型異動・登用を導入し、応募条件を満たせば部課長等の責任者や上位等級ポジションへの応募も可能です。
年次有給休暇取得日数・率（日本地域）
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育児休業（日本地域）
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■出産、育児等のライフイベントとキャリア形成両立のための様々な制度を整備しています。
■必要なタイミングで制度を使用できるよう、社内啓発に取り組んでいます。
働き方（日本地域）
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その他働き方関連制度の利用状況（日本地域）
■ワーク・ライフ・バランス実現の観点などから、多様な働き方を促進しています。
■それぞれの力を最大限発揮できる環境を整備しています。
